فرازهای راهبردی در مدیریت سازمانی

کد خبر: ۳۸۸۷۶

تاریخ: ۲۹ خرداد ۱۳۹۵ - ۱۱:۰۱

دکتر حسن دادخواه

1_در مبحث مدیریت سازمانی، موضوع "راه" و "راهبر"، یکی از مسایل قابل توجهی است که نقش مهمی نیز در توسعه و رشد انواع سازمان ها،از یک بنگاه کوچک اقتصادی تا یک جامعه بزرگ کشوری دارد. از این رو، مقصود از "سازمان"، هر مجموعه ای است که قرار است بر پایه یک برنامه مدون و سیاست های مصوب به اهداف معین و مشترک برسد. هر یک از سازمان ها، البته متناسب با گستره و تشکیلات خود، در سطوح متفاوت دارای یک راهبر به نام های مختلف مانند مدیر، رییس و مانند آن است.

این مدیر و رییس با توجه به اختیارات و برابر با آیین نامه های سازمان ، مجموعه زیر نظر خود را با سبکی متناسب با ماهیت سازمان، بسوی اهدافی معین راهبری و مدیریت می کند. 2_ درمبحث روش و معیارهای ارزیابی نتایج عملکرد یک سازمان، این پرسش مطرح می گردد که در فرآیند حرکت یک سازمان آیا راه مهم تر است یا راهبر؟ به این معنا که راه را باید ارزیابی نمود یا راهبر را؟ یا نتیجه کلی حاصل از فعالیت ها را؟

مقصود از راه ،مجموعه سیاست ها و برنامه ها و اهداف سازمانی و مقصود از راهبر،آن فردی است که مجموعه را قرار است به اهداف برساند.

3_ در پاسخ می توان گفت که راه و سبک خوب، راهی است که دارای سیاست هایی در خدمت مصالح سازمان و همراه با برنامه هایی دقیق و نیروهایی کارآمد و توانمند برای تحقق اهداف باشد. راهبر خوب نیز ،به مدیر و رییسی اطلاق می شود که با بهره گیری بهینه از داشته های سازمان خود ، روش ها و شیوه های مفید و کارآمدی را برای رسیدن به اهداف به کار بگیرد و بتواند متناسب با امکانات، سازمان را به مراتب و نسبت هایی از اهداف برساند. گرچه در مباحث نوین مدیریت،نقش مدیر کمرنگ تر از گذشته شده است .

ناگفته نماند که مبحث راه و راهبر، آنقدر در هم تنیده اند که جدا ساختن آن دو از یکدیگر ممکن نیست و تنها در مباحث نظری و آموزشی می توان آن دو را جداگانه مورد بررسی قرار داد.

روشن است که هر چه سازمان گسترده و افراد آن پر تعدادتر و ارتباطات بیرونی آن بیشتر باشد،اهمیت راه و راهبر در آن سازمان بیشتر خواهد بود.

4_ در ارزیابی صلاحیت و شایستگی یک راهبر در سازمان، می توان به معیار و ملاک های زیر اشاره نمود:

میزان رضایتمندی افراد و میزان مسئولیت پذیری آنان.

میزان بهره وری در سازمان.

روشن بودن وضعیت سازمان در آینده و قابل پیش بینی بودن آینده سازمان.

بهروزی و بهبودی وضع معیشتی و رفاهی افراد و بالا بودن بازده و سودآوری سازمان.

میزان مقبولیت راهبر در میان افراد.

بکارگیری نیروهای سازمان در امور متناسب با استعداد آنان و استفاده کردن از نیروهای زبده، میزان استفاده از دیدگاه های کارشناسی .

نبودن فساد اداری و مالی در سازمان.

5_ چنانچه یک راهبر در یک سازمان، بطور شایسته برگزیده شده باشد و شرایط و وضعیت مناسبی برای انجام وظایف مدیریتی برای وی برقرار باشد و او نیز به بهره گیری از خردجمعی و صلاحدید افراد،به سیاستگذاری و اجرای برنامه های مفید مشغول گردد طبعا روند اداره کلیه امور سازمان در بستری سالم و آرام و رضایتمندی رو به جلو می رود و سازمان، کمتر با بحران های پیچیده روبرو می شود ولی چنانچه در یک سازمان، راهبر بدون ارزشدهی و اهتمام به فواید مشورت با افراد و بی توجه به نظرات کارشناسان، تنها به دنبال پیاده کردن دیدگاه ها و برنامه های خودمحور باشد و تذکر و مخالفت و خرده گیری بر دیدگاه های او ممکن نباشد، در این صورت، سازمان گرفتار انواع گرفتاری ها و چالش ها و بحران های درهمتنیده می شود.

6_ زمانی که یک سازمان دچار چنین وضعیتی شد، آن راهبر چه بسا بهترین فرد و خیرالموجودین شناخته شود که می تواند آن سازمان را در همان مسیر به جلو ببرد و در واقع آن مجموعه را زودتر از دیگران به نقطه جوش ناگواری ها و نابودی کامل برساند و در این شرایط هیچ کاری از دست راهبر و بلکه تک تک افراد سارمان برنمی آید مگر آنکه یک اراده جمعی در آن سازمان هر چه زودتر فرمان مرگ و نابودی را از دست راهبر نابخرد بیرون آورد و به دست راهبر مصلحی بسپارد تا او با ایجاد تغییرات بنیادی و ریشه ای، به تدریج و بدون فروپاشاندن سازمان، مسیر حرکت سازمان را بر پایه سیاست ها و برنامه های جدید، تغییر دهد.

7_ برای گریز از این وضعیت های ناگوار برای انواع سازمان ها، پیش بینی هایی مهم و ضروری قابل طراحی و انجام است که به پاره ای از آن اشاره می رود:

_ لزوم احترام به دیدگاه های افراد سازمان و دوری گزیدن از تک روی.

_لزوم نظارت واقعی و مستمر بر عملکرد راهبر.

_ لزوم ارزیابی دایم از روند امور و پایش سود و زیان های حاصل از عملکرد سازمان.

چنانچه این پیش بینی ها،جامه عمل بپوشد سازمان به بن بست نخواهد رسید و چرخش ها و تغییرات احتمالی با کمترین زیان، موجبات گریز از شکست های سنگین را برای سازمان فراهم می سازد.