کارگرانی که مزایای مزدی نمی‌گیرند، چه باید بکنند؟!/ پرداخت پایه حقوقِ خالی غیرقانونی است

شوشان: براساس قانون، مصوبات مزدی شورایعالی کار و بخشنامه مزدیِ ابلاغی، برای همه مشمولان قانون کار «لازم الاجرا» است اما در عمل، آنچه در کفِ اجتماع به چشم می‌خورد، تخلفات گسترده و تقریباً عرفی شده کارفرمایانِ واحدهای متوسط و کوچک و واحدهای صنفی از الزامات مندرج در بخشنامه‌های مزدی است.

فرض بگیرید کارگری بدون سابقه کار یا با سابقه کار منقطع و شناور که به دلیل اختلالات بی‌پایان در بازار کار،  مجبور شده هر سال یا هر چند ماه، محل کارش را عوض کند، با دیدن یک آگهی اشتغال به یک کارگاه کوچک تولید مواد غذایی یا یک واحد خدماتی کوچک یا مثلاً یک واحد صنفی فروشگاهی مراجعه می‌کند؛ اگر هفت خوانِ رستمِ استخدام را پشت سر بگذراند و در صورت تمایل کارفرما به او سفته و تعهد بدهد و قبول کند که اگر کارفرما «نیاز » داشت، حاضر به اضافه کاری و جمعه کاری هم هست، در نهایت در پاسخ به این سوال که «خُب حالا چقدر حقوق می‌گیرم» یک جمله تکراری و ساده می‌شنود: «به اندازه پایه حقوقِ اداره کار».

این «پایه حقوق اداره کار» که در کارگاه‌های کوچک و اصناف، تقریباً یک گفتمان مسلط در ارتباط با دستمزد است، منظور همان پایه حقوق کارگری مصوب شورایعالی کار بدون هیچ یک از مزایا و مولفه‌های مزدی است؛ یعنی کارگر بدون توجه به وضعیت اشتغال سابق و سابقه کاری که قبلاً داشته، بدون توجه به وضعیت تاهل یا فرزند داشتن، قرار است فقط حداقل حقوق مصوب وزارت کار را بگیرد؛ یعنی در سال ۹۹، فقط یک میلیون و ۸۳۵ هزار تومان!

در سال گذشته، همین کارگرانِ سابقه شناورِ شاغل در واحدهای کوچک که البته بعضاً واحدهای آموزشی و کمک آموزشی مانند مهدکودک ها و مراکز پیش دبستانی هم شامل آنها می‌شوند، فقط یک میلیون و ۵۰۰ تا یک میلیون و ۶۰۰ هزار تومان حقوق می‌گرفتند درحالیکه اگر قرار بود همه الزماتِ بخشنامه مزدی سال ۹۸ رعایت می‌شد، این کارگران -حتی مجرد و بدون سابقه- نباید کمتر از یک میلیون و ۹۰۰ هزار تومان حقوق ماهانه می‌گرفتند؛ امسال نیز با توجه به بخشنامه مزدی که در آن، بن خواربار، ۴۰۰ هزار تومان و حق مسکنی که هنوز افزایش نیافته، ۱۰۰ هزار تومان است است، یک کارگر مجرد بدون فرزند حتی اگر سابقه کار نداشته باشد و مشمولِ پایه سنوات ۱۷۵ هزار تومانی نشود، باید حداقل ۲ میلیون و ۴۰۰ هزار تومان حقوق بگیرد. اما بسیاری از نیروی کار شاغل در بخش خصوصی، قرار نیست این مزایای مزدی را بگیرند و بازهم به روال هرساله باید با پایه حقوق (یک میلیون و ۸۳۵ هزار تومان) خالی یا نهایتاً صد یا دویست هزار تومان بیشتر بسازند.

برای نمونه، یک زن شاغل در یک مهدکودک و پیش دبستانی خصوصی که از قضا، بیش از ۹ سال در همان مجتمع به صورت ثابت کار کرده، در این رابطه می‌گوید: «الان که تعطیلیم و از اسفند حقوق نگرفته‌ایم؛ اما قبل از آن، من فقط یک میلیون و ۶۶۰ هزار تومان حقوق می‌گرفتم، یعنی صد هزار تومان بیشتر از پایه حقوقِ یک میلیون و ۵۰۰ هزار تومانی. من با اینکه ۹ سال تمام در یک مجتمع ثابت کار کردم، نه هرگز پایه سنوات گرفتم و نه حق اولاد؛ هر سال همان پایه حقوق کارگری را نهایتاً با صد یا صد و پنجاه هزار تومان افزایش، به حسابمان می‌ریختند و هر وقت هم اعتراض می‌کردیم، به ما می‌گفتند ما که حقوق قانونی وزارت کار را به شما می‌دهیم؛ دیگر به چی معترضید؟!»

در حالی کارفرمایان واحدهای کوچک و عمدتاً خدماتی به کارگرانی مانند این زنِ شاغل در مهدکودک می‌گویند «پرداخت پایه حقوق قانونی، قانونی است» که این پرداخت، به هیچ وجه قانونی نیست. 

همه مزایای مزدی قانون کار، شاملِ حق مسکن، حق اولاد، پایه سنوات و بن خواربار، جزو مزایای مزدی حداقلی حقوق کارگر است و کارفرما باید همه آنها را بدون استثنا در هر ماه به کارگران خود بپردازد. حذف هر کدام از این مزایای مزدی برای کارگر، کاملاً غیرقانونی است؛ حتی اگر کارفرمایی حق مسکن، پایه سنوات و بُن خواربار را به کارگری که مثلاً پدر دو فرزند است بپردازد، اما حق اولاد را به او نپردازد، بدون تردید مرتکبِ تخلف از قانون شده است و کارگر این «حق» را دارد که از کارفرمای خاطی، در ادارات کار شکایت کند.

اما با این حال، پرداختِ صرفاً پایه حقوقِ خالی، تبدیل به یک سنت عرفیِ غیرقانونی در بازار کار ایران شده است؛ در واحدهای کوچک و اصناف مانند فروشگاه‌ها، معمولاً کارفرمایان فقط پایه حقوق را به کارگر می دهند و البته ادعا می کنند که کارشان کاملاً قانونی است! عدم پرداختِ مزایای مزدی، تنها قانون گریزی متداول در بازار کار ایران نیست. در معادلات روابط کار ایران که بر زیربنای «ارزان‌سازی» و «بی‌ثبات‌سازی» نیروی کار شکل گرفته، از این قانونگریزی‌ها بسیار است؛ نمونه دیگر آن، انعقاد قراردادهای موقت یکماهه یا سه ماهه و یا حتی سفید امضا با کارگرانی است که یک کار مستمر دارند و فعالیت‌شان پروژه‌ای یا موقت نیست؛ درحالیکه ماده هفت قانون کار، علیرغم ابهامات و مشکلات ماهوی که دارد، اصل را بر حاکمیت اراده کارگر و قرارداد دائم در کارهای مستمر قرار داده، از دهه هفتاد شمسی، قراردادهای موقت کار، تبدیل به پاردایم مسلط در بازار کار شد؛ این سیاست بی‌ثبات‌سازی در گذر سالها و دهه‌ها، در مسیر خود، تغییر شکل پیدا کرد و با سیاستِ ارزان‌سازی کارگر همراه و عجین شد؛ حالا در سالهای پایانی دهه ۹۰ خورشیدی، نتیجه ی ترکیب این دو سیاست به اینجا کشیده: انبوه کارگرانِ قرارداد موقت یا فاقد قرارداد که حتی حداقل مزایای مزدی مصوب شورایعالی کار را هم دریافت نمی‌کنند!

اما چرا قانونگریزی مکرر و نهادینه شده‌ی کارفرمایان در عدم پرداخت مزد کامل، با برخورد و مقابله‌ی قانونی روبرو نمی‌شود؛ چرا کارگرانی که کمتر از الزامات بخشنامه مزدی، دستمزد می‌گیرند، علیرغم اینکه حق شکایت به مراجع قانونی و ادارات کار را دارند، از این حق استفاده نمی‌کنند؟ دلیلش ساده است: ترس از بیکاری.

در واقع باید گفت، زیرساخت مورد نیاز برای ارزان سازی هرچه بیشتر، بی‌ثبات‌سازی است؛ اگر کارگر، قرارداد موقت نداشت، هیچ کارفرمایی جرئت نمی‌کرد کمتر از مزد کامل به او بپردازد اما به گفته فرامرز توفیقی (از نمایندگان کارگری مذاکرات دستمزد) وقتی منِ کارگر، قرارداد یکماهه یا سه ماهه یا حتی یک ساله دارم اما حتی یک نسخه از آن به ادارات کار ارسال نشده، چطور می‌توانم جرئت کنم و بروم از کارفرما شکایت کنم؛ آیا پس از شکایت، می‌توانم به سر کار بازگردم؟ آیا بعد از آن، کارفرما قراردادِ من را تمدید خواهد کرد؟!

دقیقاً با هدفِ جلوگیری از همین قانونگزیزی‌های نهادینه شده است که گروه کارگری دستمزد، اصرار داشتند باید پایه حقوق کارگران بدون توجه به مزایای مزدی، به پایه حقوق کارمندان دولت برسد؛ در واقع، مشابه همان الزامی که در قانون بودجه در ارتباط با «کفِ حقوقِ کارمندان و بازنشستگان دولت» بدون توجه به وضعیت تاهل کارمند یا سابقه کار داشتن او آمده است، باید به طریقی برای کارگران نیز  اعمال می‌شد.

  در بخشی از قسمت الف تبصره ۱۲ قانون بودجه آمده است پس از اعمال ضریب حقوق به میزان ۱۵ درصد برای گروه‌های مختلف حقوق بگیر، ترتیبی اتخاذ نماید که با عنوان تفاوت تطبیق موضوع ماده ۷۸ قانون مدیریت خدمات کشوری محموع مبلغ مندرج در حکم کارگزینی کارکنان رسمی و پیمانی و قرارداد ماهانه برای کارکنان با قرارداد کار معین و حکم حقوق بازنشستگان از دو میلیون و ۸۰۰ هزار تومان کمتر نباشد.

اما در عمل، اگر قرار باشد ترفندی اندیشیده شود تا حقوق مزدیِ کارگر قرارداد موقتی که جرئت شکایت ندارد، به این سادگی ضایع نشود، باید بار افزایش دستمزد روی پایه حقوق باشد؛ چون امروزه وقتی کارگران به اکثر کارگاه‌های کوچک یا حتی متوسط برای استخدام مراجعه می‌کنند، یک پاسخ مشترک می‌شنوند: «به اندازه پایه حقوق اداره کار دستمزد می‌دهیم»!