نقدی بر سازوکار انتخاب پیمانکاران نیروی انسانی شهرداری و ضرورت اصلاح نظام ارزیابی و نظارت

شوشان ـ صالح محمدیان :

رویه جاری شهرداری در انتخاب پیمانکاران تأمین نیروی انسانی، که عمدتاً بر مبنای معیار «کمترین قیمت پیشنهادی» استوار است، نیازمند بازنگری اساسی است. این سازوکار، علاوه بر غفلت از معیارهای کیفی، فاقد مکانیزم‌های نظارتی مؤثر برای تضمین اجرای تعهدات پیمانکار و همچنین ایجاد «وحدت رویه» در پرداخت‌ها بین سازمان‌ها و مناطق زیرمجموعه شهرداری است. پیمانکاری که در مرحله مناقصه، مبالغ مشخصی را برای اقلام حقوق و مزایا در «پیشنهاد قیمت» یا «آنالیز فنی» خود ثبت می‌کند، می‌بایست ملزم به رعایت عین همان ارقام در عمل باشد. فقدان نظارت دقیق و مستمر بر میزان و نحوه پرداخت‌های واقعی به پرسنل، این اسناد را به صورتی تشریفاتی تبدیل می‌کند و فضایی را فراهم می‌آورد که در آن، کاهش هزینه‌ها غالباً از مسیر کاستن از حقوق قانونی و مزایای پیش‌بینیشده برای نیروی کار محقق می‌شود.

در تبیین فلسفه اصلی رویکرد پیمانکاری نیروی انسانی در دستگاه‌های دولتی و عمومی، باید اشاره کرد که هدف اولیه، «عدم ایجاد تعهد استخدامی دائم» و دوری از پیچیدگی‌های جذب نیرو با «رأی استخدام» بوده است. این مکانیسم در اصل برای ایجاد انعطاف در تأمین نیروی مورد نیاز برای پروژه‌ها یا خدمات موقت طراحی شده است. با این حال، این منطق اداری هرگز به معنای مجوزی برای ایجاد یک نظام دوگانه و ناعادلانه در «میزان پرداختی» به کارکنان نیست. از منظر اخلاق کار، عدالت اجتماعی و حتی روح حاکم بر قانون کار جمهوری اسلامی ایران، انجام کار یکسان در شرایط یکسان، مستلزم «دریافت مزد یکسان» است. بنابراین، هیچ توجیه حقوقی یا اقتصادی برای تفاوت در میزان دستمزد و مزایای اساسی بین کارگرانی که به صورت پیمانکاری (گاه با سابقه‌ای طولانی) خدمتی یکسان با همکاران رسمی خود ارائه می‌دهند، وجود ندارد. این تفاوت، نه تنها انگیزه و کیفیت کار را مخدوش می‌سازد، بلکه در بلندمدت، وفاداری سازمانی و ثبات نیروی کار متخصص را از بین می‌برد.

بر این اساس، اصلاح این سازوکار سه محور اصلی را می‌طلبد: نخست، بازتعریف معیارهای ارزیابی پیمانکاران به گونه‌ای که تعهد شفاف و امتیازآور به پرداخت دستمزد متناسب و ارائه مزایای رفاهی، سهم قابل توجهی در امتیاز نهایی داشته باشد. دوم، استقرار نظام نظارتی یکپارچه و متمرکز در سطح شهرداری که با تطبیق مستمر پرداخت‌های واقعی با آنالیز اولیه پیمانکار و دریافت گزارش‌های مستقیم از کارکنان، از انحراف از تعهدات جلوگیری کند و «وحدت رویه» را در تمامی مناطق تضمین نماید. سوم، پذیرش این اصل راهبردی که هدف از پیمانکاری نیروی انسانی، نباید کاهش هزینه از مجرای نقض حقوق کار یا ایجاد تبعیض ساختاری باشد، بلکه باید ابزاری برای بهینه‌سازی و تمرکز بر مأموریت‌های تخصصی دستگاه باشد.

شهرداری به عنوان یک نهاد عمومی پیشرو، مسئولیت دارد که الگویی عادلانه و منطبق بر کرامت انسانی در کلیه روابط کاری ــ اعم از مستقیم و غیرمستقیم ــ ایجاد نماید. تحقق این امر، مستلزم جسارت در نقد و اصلاح شیوه‌های ناکارآمد موجود و حرکت به سمت الگویی است که در آن، معیار نهایی، نه صرفاً کمترین عدد پیشنهادی، بلکه «بهترین ارزش ممکن با تضمین رعایت کامل حقوق نیروی کار» باشد.