تأثیر برخورد مدیران با کارکنان در بهره وری سازمان ها

در سازمان ها یکی از مهمترین مؤلفه های پیشبرد سیاست ها برای رسیدن به اهداف، داشتن نیروی انسانی متخصص و دلسوز است. چه بسیار کارکنانی که مدیران آن ها تلاش های شان را برای رسیدن به اهداف مجموعه نادیده گرفته و اهمیتی برای کار با ارزش آن ها قائل نبودند و با رفتاری غیر منصفانه، زمینه نارضایتی در زیرمجموعه خود را فراهم کردند.

البته از سوی دیگر، کارکنانی هم هستند دارای مدیرانی با تجربه که با روش های مختلف به آن ها انگیزه کارکردن داده و
باعث شده اند هر روز با شوق و ذوق فراوان بر سر کار خود حاضر شوند.
در دو سازمان با شرایط کاملا برابر، تأثیر رفتار و برخورد مدیر یا سرپرست سازمان با کارکنان تأثیر شگرفی بر سرعت دستیابی مجموعه به هدف یا اهداف مورد نظر دارد.

نیازها با نوع رفتار کارکنان ارتباط مستقیم دارد. موفقیت در مدیریت بدون ایجاد رابطه صحیح با کارکنان زیر دست، بالا دست و هم سطح امکان پذیر نیست. برای ایجاد رابطه خوب با افراد باید خواسته ها و نیازهای آن ها را شناسایی کرده و راه مناسبی برای پاسخگویی به آن درنظر بگیریم.

تجربه ثابت کرده است که نیروی کار یک انسان فقط به توانمندی های وی بستگی ندارد، بلکه با محرک های درونی، آمادگی برای ارائه توان کاری و انگیزه های او در ارتباط است. محرک های درونی از نیازهای انسان ناشی می شوند. نیاز یک واژه فنی به معنی حالت درونی است که باعث می شود نتیجه یا پیامد خاصی جالب به نظر برسد.

یک نیاز ارضاء نشده، تنش ایجاد می کند و در درون فرد نوعی پویایی به وجود می آورد. این پویایی موجب بروز رفتار در فرد می شود و او را در پی تأمین اهداف ویژه ای هدایت می کند. اگر هدف را تامین کند نیاز مذکور ارضاء شده و درنتیجه تنش کاهش می یابد.
انگیزه ها چراهای رفتار ما هستند، موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند و جهت کلی رفتار فرد را معین می کنند. انگیزش کارکنان یکی از وظایف جدی مدیران است. با شناخت نیازها و هدایت آن ها می توان به انگیزش مثبت کارکنان دست یافت.

در درون انسان پنج دسته نیاز وجود دارد: نیاز فیزیولوژیکی یا زیستی مانند خوراک، پوشاک، مسکن و… که در رأس سلسله مراتب قرار دارند و تا زمانی که این نیازها قدری ارضاء نشده باشد از بیشترین نیرو برخوردارند.

وقتی نیازهای زیستی کمی ارضاء شد، نیاز ایمنی مطرح می شود. نیاز به ایمنی شامل امنیت و محفوظ ماندن دربرابر خطرات فیزیکی وعاطفی مانند تامین مالی، شغلی، نیاز به فارغ بودن از ترس می باشد.

وقتی ۲ نیاز قبلی تا حد مطلوب تأمین شدند، این بار نیاز اجتماعی مطرح می شود که شامل عاطفه، تعلق خاطر و دوستی ست. احترام که خود به دو بخش درونی و بیرونی تقسیم می شود شامل عزت نفس، خودمختاری، پیشرفت، پایگاه، مقام، شهرت و جلب توجه می شود.

وقتی نیازهای منزلت و احترام به اندازه کافی ارضاء شدند نیاز خود شکوفایی یا خودیابی مطرح می شود. دراین نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد.

همه انتظار دارند دیگران رفتاری انسانی با آن ها داشته باشند و عدالت و انصاف را درمورد آن ها رعایت کنند. افراد انتظاردارند او را به عنوان شخصیت واحد و جدا از دیگران بشناسیم. کارش، خصوصیات اخلاقی، وضع زندگی،امکانات و مشکلاتش را بدانیم. هر فرد از سرپرستش انتظار دارد تا امنیت شغلی داشته باشد، یعنی در موارد لزوم از او حمایت کنیم. امنیت جانی داشته باشد و تا حد ممکن از مزایای مادی بهره مند شود. آینده بهتری داشته باشد و زمینه برای ارتقاء شغلی او فراهم باشد. انتظار دارد کاری که به عهده او گذاشته می شود، دارای ارزش و اهمیت متناسب با شخصیت او باشد.

برای این که این اتفاق در مجموعه ای که آن را مدیریت می کنیم پیش آید، لازم است رفتار هایی را در سازمان از خود بروز دهیم. با کارکنان خود حرف بزنیم. لحن خوش و شاداب داشته باشیم. به کارکنان تبسم کنیم. حتی المقدور اشخاص را به اسم صدا بزنیم. با کارکنان خود دوستانه و صمیمانه رفتار کنیم. حرف های خوشایندی که انرژی مثبت در افراد ایجاد کند بزنیم. به کارکنان خود صمیمانه علاقه مند باشیم. حسن جویی کنیم و به جای گشتن دنبال کارهای اشتباه و عیوب آن ها کارهای خوب و محاسن کار را بجوییم و از کارکنان خود تعریف و تمجید کنیم. رعایت احساسات دیگران را بکنیم. تا حد امکان به دیگران خدمت کنیم و خوش مشرب، متواضع و صبور باشیم.

با به کارگیری اصول ایجاد روابط خوب، ضمن کاهش مشکلات در روابط انسانی، با ایجاد محیط روانی سالم زمینه برای افزایش بهره دهی و تولید بیشتر و بهتر آماده می گردد. از طرف دیگر، فقدان محیط روانی سالم و نداشتن روابط مطلوب بین افراد، ناسازگاری و عدم همکاری افراد را خواهد داشت که بالابودن میزان غیبت، ترک خدمت، فرار از مسئولیت از علائم بارز آن است.