- آرشیو
- |
- عضویت در خبرنامه
- |
- درباره ما
- |
- |
-
- صفحه نخست
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- شهرستان ها
- |
- تماس با ما
- |
- پیوند ها
- چرا سید ابوالحسن حسن زاده ؟
- ساعت جدید کاری برای ادارات اعلام شد
- مدیران با مردم ارتباط نزدیکی داشته باشند
- رفع مشکل استقرار شرکتهای دانش بنیان با تحقق مصوبه سفر رییس جمهور به خوزستان
- رسانه طراز انقلاب اسلامی یعنی نقد منصفانه، اطلاع رسانی شفاف و صادقانه و پرهیز از دروغ و تهمت
- بهره مندی از ظرفیت های فرهنگی انقلاب برای مقابله با اباحه گری بسنده می کند
- چرا به جای ساماندهی متکدیان؛ سیستمی افزایش پیدا می کنند؟!!
- انقلابات رنگی تحت الگوی جوکریسم
به روز شده در: ۰۱ آذر ۱۴۰۳ - ۱۳:۱۷
قال علی علیه السلام: انسان سه جا تغییر میکند: نزد صاحبان قدرت، روی صندلی قدرت و غنا بعد از فقر و هرکس تغییر نکند دارای خرد ناب و اخلاق مستقیم است. القُربِ مِنَ المُلوكِ ، و الوِلاياتِ ، و الغَناءِ من الفَقرِ ، فمَن لَم يَتَغَيَّرْ في هذهِ فهُوَ ذو عَقلٍ قَويمٍ و خُلقٍ مُستَقيمٍ
ریاست به دست کسانی خطاست، که از دست شان دست ها بر خداست...سعدی عافیت خواهی نظر در منظر خوبان مکن، ور کنی بدرود کن خواب و قرار خویش را(سعدی)
آن را که چنین دردی، از پای دراندازد، باید که فروشوید، دست از همه درمان‌ها(سعدی)
هر که دلارام دید ،از دلش آرام رفت، چشم ندارد خلاص ،هر که در این دام رفت
(سعدی)
کسی نیک بیند به هر دو سرای، که نیکی رساند به خلق خدای(سعدی) امام علی (ع): كسى كه دانشى را زنده كند هرگز نميرد.
آخرین اخبار
علی کرد
مدرس دانشگاه
مدیر فردی است که سازمان یاشرکتی را اداره میکند.این سازمان یا شرکت اعم ازکوچک یا بزرگ، خصوصی یا دولتی، خدماتی یا تولیدی،مجموعه ای امکانات و نیروی انسانی در اختیاردارد. مدیرموفق دارای ویژگیهایی است و باید اقداماتی را انجام دهد تا مشخصه ی یک مدیر کارآمد را باشد.یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان عدالت است و امروزه زندگی بدون سازمانها قابل تصور نیست بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست. بیش از چهار دهه است که نظریه های عدالت سازمانی در متون مدیریتی و روان شناسی اهمیت یافته است.و یکی از دغدغه های امروزی صاحبنظران مدیریت همین موضوع است.
عدالت تعاملی یکی از سه بعد عدالت سازمانی است که پرداختن به آن ضروری است. بعصا" مشاهده می شود که برخی از مدیران ،تشویق و تنیبه هایشان کمتر به میزان عملکرد سازمانی زیردستانشان مربوط میشود و هرچه که اقدام و رفتار مدیر نسبت به زیرمجموعه اش چیزی غیر از عملکرد اداری باشد به همان نسبت از عدالت در خصوص کارکنانش فاصله گرفته و بر عکس هرچه که نحوه ی برخورد و رفتارش با مجموعه مستند و مربوط به امور اداری و وظایف سازمانی باشد عدالت را بیشتر رعایت کرده که نام اینگونه رفتارها را «عدالت رفتاری» نهادم.
در مدیریت منابع انسانی یک جمله ای وجود دارد که کاربرد فراونی دارد و تاکید بر عدالت در سازمانها دارد و آن جمله این است.«پرداخت مساوی در مقابل کار مساوی».وقتی که دو یا چند نفر کاری مشابه و مساوی انجام میدهند حق این است که دریافتیهای آنان نیز مساوی باشد و این عدالت در پرداختها باعث ایجاد انگیزه و رقابت سالم و رضایت پرسنل و افزایش کارایی سازمانی می شود.حفظ حرمت شأن نیروی انسانی نیز باید رعایت شود و مدیران علاوه بر پرداخت مساوی در مقابل کار مساوی باید نگاهی منصفانه و برخوردی عادلانه با پرسنل داشته باشند و در قبال نقاط ضعف و قوت و اقدامات مثبت و منفی کارکنان رفتاری متناسب با وزن اقدامات خوب و بد کارکنان داشته باشند.به عبارت روشن تر مدیر نباید نگاهی تبعیض آمیز نسبت به عملکرد کارکنان داشته باشد بطوریکه یک اقدام مثب یا منفی مشابه از پرسنل را از نظر برخورد و ارزشیابی مثبت یا منفی متفاوت ببیند.
به عنوان مثال یک ضعف را در یک نفر کم جلوه دهد و به تسامح از آن بگذرد و همان ضعف عملکرد به همان میزان از سوی دیگر را بر نتابد و برخورد شدیدی کند و یا یک کار مفید و اقدام مثبت را از ناحیه ی یکی از کارمندان یا مدیران پایین دست رامورد ستایش ویژه قرار دهد اما همان کار مفید از سوی دیگری را کمتر مورد توجه قرار دهد.چنانچه کارمندان اینگونه رفتارهای تبعیض آمیز را بطور مکرر از مدیر خود مشاهده کنند دچار یأس وناامیدی و بی انگیزه می شوند و اثرات سوء و مخرب خود را در سازمان می گذارد.
هرچه که سطح سواد و تحصیلات وآگاهی و باورهای درونی کارکنان بیشتر باشد نیازهای سطوح بالای آنان شکوفاتر می شود و نسبت به برخوردهای مدیران واکنش بیشتری نشان میدهند و بیشتر تحت تاثیر برخوردها قرار میگیرند.پس ضروری است که مدیران سازمانها و شرکتها تلاش کنند تا کارکنان وجود عدالت را ادراک کنند. واین امر زمانی محقق میشود که امور شخصی و امور سازمانی را از هم تفکیک و علایق شخصی و سلایق را در برخورد با کارکنان کنار بگذارد و همانند مصححی که سربرگ اوراق امتحانی را در می آورد و برگه ها را تصحیح میکند همان گونه عملکردها را بررسی و مقایسه و ارزشیابی نماید.
مدیر باید بداند که حتی تبعیض در تشویق بی اعتمادی دلسردی را به دنبال دارد و تعلق سازمانی را کاهش می دهد چه رسد به تبعیض در تنبیه و توبیخ. اگر دونفر یک کار مشابه مثبت و قابل تقدیر انجام دادند و یکی بیشتر از دیگری تشویق شد نه تنها انگیزه ایجاد نمیکند بلکه آنرا بشدت کاهش میدهد.
پس بنابراین مدیر باید حتی در تشویق و تمجید و ستایشها نیز جانب احتیاط را رعایت و برخورد منصفانه را در پیش گیرد و ضمن مطالعه مباحث مربوط به رفتار سازمانی هر از گاهی یک خود ارزیابی در این خصوص داشته باشد.متاسفانه مدیران بازخورد این برخوردها را کمتر مشاهده میکنند و همین امر باعث میشود این رویه را ادامه دهند. بسیاری از مدیران رده های پایین تر و کارکنان دچارخود سانسوری میشوند و احساس میکنند واکنش شفاف و آشکار برایشان درد سرساز خواهد شد وتبعات منفی دارد و یا دچار انفعال میشوند و این احساس منفی را دردرون خود نگه میدارند و یا به دور از چشم و گوش مدیر اعتراض و غرو لند می کنند که در هر دوحالت به ضرر سازمان است.امیدوارم مدیران سازمانها و شرکتها در راستای تحقق عدالت سازمانی گامهای بیشتری بردارند و عدالت رفتاری را در سازمانها نهادینه کنند.
