- آرشیو
- |
- عضویت در خبرنامه
- |
- درباره ما
- |
- |
-
- صفحه نخست
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- شهرستان ها
- |
- تماس با ما
- |
- پیوند ها
- چرا سید ابوالحسن حسن زاده ؟
- ساعت جدید کاری برای ادارات اعلام شد
- مدیران با مردم ارتباط نزدیکی داشته باشند
- رفع مشکل استقرار شرکتهای دانش بنیان با تحقق مصوبه سفر رییس جمهور به خوزستان
- رسانه طراز انقلاب اسلامی یعنی نقد منصفانه، اطلاع رسانی شفاف و صادقانه و پرهیز از دروغ و تهمت
- بهره مندی از ظرفیت های فرهنگی انقلاب برای مقابله با اباحه گری بسنده می کند
- چرا به جای ساماندهی متکدیان؛ سیستمی افزایش پیدا می کنند؟!!
- انقلابات رنگی تحت الگوی جوکریسم
به روز شده در: ۰۱ آذر ۱۴۰۳ - ۱۳:۱۷
قال علی علیه السلام: انسان سه جا تغییر میکند: نزد صاحبان قدرت، روی صندلی قدرت و غنا بعد از فقر و هرکس تغییر نکند دارای خرد ناب و اخلاق مستقیم است. القُربِ مِنَ المُلوكِ ، و الوِلاياتِ ، و الغَناءِ من الفَقرِ ، فمَن لَم يَتَغَيَّرْ في هذهِ فهُوَ ذو عَقلٍ قَويمٍ و خُلقٍ مُستَقيمٍ
ریاست به دست کسانی خطاست، که از دست شان دست ها بر خداست...سعدی عافیت خواهی نظر در منظر خوبان مکن، ور کنی بدرود کن خواب و قرار خویش را(سعدی)
آن را که چنین دردی، از پای دراندازد، باید که فروشوید، دست از همه درمان‌ها(سعدی)
هر که دلارام دید ،از دلش آرام رفت، چشم ندارد خلاص ،هر که در این دام رفت
(سعدی)
کسی نیک بیند به هر دو سرای، که نیکی رساند به خلق خدای(سعدی) امام علی (ع): كسى كه دانشى را زنده كند هرگز نميرد.
آخرین اخبار
لفته منصوری
نمی‌دانم برای شما هم این اتفاق افتاده است؛ دوستی، رفیقی داشته باشید که به مقام و منصب انتخاباتی یا انتصاباتی رسیده باشد و در عنفوان کار از شما بخواهد که همواره کمکش کنید. به او ایده و طرح بدهید، از پیشنهادهای سازنده‌تان محرومش نکنید، از او انتقاد کنید و بعد از مدتی که در سازمان متبوعش مستقر [سوار] شد، به‌کلی و بالمره هم شما و هم خواسته‌هایش را فراموش کند. من بارها این تجربه را از سر گذرانده‌ام.
گاه حتی نصیبی افزون‌تر از این هم یافته‌ام که در شوراهای مشورتی، اتاق‌های فکر، جلسه‌های هم‌اندیشی که بیشتر به ماه‌عسل مدیران در سازمان‌ها می‌ماند، دعوت‌شده‌ام، با عشق و علاقه برای دستور کارهای همایش‌ها مطالعه و طراحی کرده و از فنّاوری‌های روز مانند POWER POINT و غیره برای ارائه بهره گرفته‌ام؛ اما هیچ اثری در اصلاح روندها، فرآیندها، سیاست‌ها، برنامه‌ها، ساختارها و فعالیت‌های آن سازمان ندیده و نمی‌بینم. به‌راستی مشکل کجاست؟ چرا سازمان‌ها منجمد و متصلب شده‌اند؟
چرا طرح و ایده‌های اصلاحی فریز گشته‌اند؟ چرا انسان‌های مصلح و طراح را سرِکار می‌گذارند؟! آیا نقص در ایده‌ها است؟ که اجرایی نیستند؟ یا طراحان مجری نیستند؟ یا که مجریان طراح نیستند؟ می‌تواند هرکدام از این علل و دلایل به‌تنهایی باشند یا همگی سهمی در این پاییز سازمانی داشته باشند. ایساک ادیزس در کتاب «دوره عمر سازمان، پیدایش و مرگ سازمان‌ها» می‌نویسد: سازمان‌ها مانند موجودات زنده دارای منحنی (دوره‌های) عمر و یا سیکل حیات هستند. ازیک‌طرف در هر مرحله از مراحل این دوره‌ها با مشکلات خاص آن دوره مواجه هستند و از طرف دیگر مراحل انتقالی بین دوره‌ها با مسائل و مشکلات از نوع خاص مواجه می‌گردند.[۱]
ارتباط بین «انعطاف» و «کنترل‌پذیری» رشد و پیری سازمان‌ها را نشان می‌دهد. در جوانی، سازمان‌ها بسیار انعطاف‌پذیر، ولی در اکثر مواقع کنترل ناپذیر هستند. با پیر شدن سازمان، روابط تغییر میکند. کنترل افزایش و انعطاف‌پذیری کاهش می‌یابد. این وضعیت مشابه مقایسه بین بچه کوچک و شخص مسن است، کودک خردسال قابلیت انعطاف بسیار، به‌طوری‌که قادر به رسانیدن پاها به دهان است، اما حرکات و رفتارش به‌خوبی قابل‌کنترل نیست. از طرف دیگر، نهایتاً ادامه پیر شدن با از دست رفتن قابلیت کنترل نیز همراه خواهد بود.[۲]
به نظر من دیدگاه ایساک ادیزس که در بین سازمان‌های ۲۰ کشور جهان آزموده شده در رابطه با سازمان‌های خوزستان و ایران قابل تطبیق است. اگر انعطاف‌پذیری زیاد برای کودک و سازمان نوپا ویژگی مهمی در جهت پویایی محسوب می‌شود. به همان اندازه قابلیت کنترل کمتر ویژگی دیگری است که در این مقطع از حیات زندگی و سازمانی قابل‌تعریف است. برعکس وقتی کودک بزرگ می‌شود و به سن جوانی می‌رسد یا سازمان به‌تدریج بالغ می‌شود انعطاف کمتری پیداکرده و از آن‌سو قابلیت کنترل بیشتر پیدا میکند؛ یعنی سلسله‌مراتب سازمانی، بروکراسی طولانی نشان‌دهنده‌ی قابلیت کنترل بالا و عدم تحرک و پاسخ‌گویی سریع به نیازهای محیطی نشان‌دهنده‌ی انعطاف پایین است. سازمان‌های دولتی ما در استان خوزستان مانند پیرمردانی هستند که شب و روز ادراری مزمن ناشی از عدم قابلیت کنترل و نیز چاقی و لشی ناشی از عدم انعطاف لازم نسبت به نیازهای محیطی و اجتماعی را توأمان با همدیگر دارند.
تأسف‌بارتر اینکه ایزی لایف بر «شرمگاه» خود پوشانده و وقیحانه می‌گویند: این منم ۷۰ سالمه – دیدی هیچ‌کس متوجه چیزی نشد. این یه رازه که فقط خودت می دونی! علاج این بیماری بسیار سخت است. به نظر من یک سازمان به‌عنوان یک سیستم، زمانی زنده و پویا است که فرایندهای سیستم‌های پویا را در خود تعبیه کرده باشد. به‌طور خلاصه سه فرایند مهم هر نوع سیستم پویا عبارت است از: فرایند بازخورد اطلاعات، فرایند اصلاح و فرایند انطباق از این دید سازمان‌های ما با کاستی‌های جدی روبه‌رو هستند و به‌ویژه آن‌که فرایندهای انطباق (انطباق سیستم با تحولات بیرون سیستم) به‌طورجدی مختل شده است.
همچنین در این سیستم، فرایند بازخورد اطلاعات به‌طورجدی ضعیف است. از طریق این فرایند، اطلاعات به‌کل سازمان و به عناصر تصمیم‌ساز منتقل نمی‌شود تا تصمیمات را در جهت بهبود عملکرد سیستم اصلاح کنند. بنابراین نتیجه می‌گیرم که مشکل در پیری زودرس سازمان‌ها است. به همین جهت سازمان‌ها به محرک‌های محیطی یعنی بازخورد اطلاعات پاسخ نمی‌دهند، لذا اصلاح نمی‌شوند و مآلاً با محیط خود انطباق پیدا نمی‌کنند. البته من عنوان کامل کتاب ایساک ادیزس را ننوشتم. این جمله در ادامه عنوان کتاب آمده است: «چگونه از مرگ آنان [سازمان‌ها] جلوگیری کرده و امکان رشد سازمان را فراهم آوریم.» اما به‌راستی چه کسی کتاب می‌خواند تا چگونگی جلوگیری از مرگ سازمان و امکان رشدش را بشناسد؟!
پاورقی:
[۱] – ایساک ادیزس (۱۳۷۳). چرخه عمر سازمان‌ها، پیدایش و مرگ سازمان‌ها، چگونه از مرگ آنان جلوگیری کرده و امکان رشد سازمان را فراهم آوریم. ترجمه کاوه محمد سیروس، تهران: نشر اشراقیه. ص ۱
[۲] همان ص ۴
