مسئولان از کمبود نیروی انسانی و اعتبار رنج می برند

خدایی خیلی حال میکنم با صحبت های مهندس عماد، همیشه صادق وبی پرده صحبت می کننند

سلام چه کسی باید اقدام کند که این مطلب را رسانه ای کرده اید ؟ برادر خوبم این تناقض گویی ها یعنی چه ؟ ببخشید سوال می کنم چند فرزنداری ؟ چند تای آنها کار می کنند ؟ چند تا فرزند دانشگاه آزادی داری چند تایشان ازدواج کرده اند ؟ بیا و با مردم باش . نظام نظام مردم سالار و ولایت مدار است .

برای اینکه مدیریت کنیم باید بتوانیم اندازه گیری کنیم . این عبارت یکی از کلیدی ترین فاکتورهای مدیریت است . لذا برای نیل به این مقصود بحث ارزیابی عملکرد مطرح می شود .
اندازه گیری عملکرد از عواملی است که تمام سازمانها به نحوی آن را انجام می دهند . سازمانها ممکن است آن را به طور سیستماتیک و کامل و یا به دلیل خاصی بطور سطحی انجام دهند .
- ارزیابی عملکرد عبارتست از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسه وضع موجود با وضع مطلوب یا ایده آل براساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگیهای معین باشد .
- به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص های معین در دوره زمانی معین با هدف بازنگری ، اصلاح و بهبود مستمر تعریف نمود.
متن :
ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد
چرا سازمانها اندازه گیری عملکرد را انجام می دهند ؟
- شناسایی موفقیتها
- شناسایی نیازهای مصرف کننده اندازه گیری سبب می شود که سازمانها نسبت به خدمات و محصولات مورد نیاز مصرف کننده آگاهی بیشتری پیدا کنند .
- اندازه گیری در تایید آنچه که آنها نسبت به آن آگاهی دارند و همچنین پی بردن به آنچه که آنها نسبت به آن ناآگاه هستند کمک می کند .
- شناسایی نمودن نقاطی که در آنجا مشکلات گلوگاهی ، مسایل بدون اهمیت و ... وجود دارد و همچنین جاهایی که بهبود در آنجا ضروری است .
اصول اندازه گیری عملکرد
1-اندازه گیری عملکرد نیاز به تطبیق شدن با استراتژی سازمان دارد .
نقطه شروع اندازه گیری در حالی کار خیلی ساده به نظر می رسد ولی اغلب یکی از مشکلترین کارهاست . اندازه گیری های انجام شده باید انتخاب کننده باشند این عمل بستگی به دید، رسالت و استراتژی سازمان دارد . این عمل پیشنهاد می کند که روش عملکرد در یک خط باید به طور مکرر با توجه به برنامه ریزی استراتژی نرمال ، بررسی شود تا مطمئن سازد که مسیر پیوسته و ثابت است .
2-اندازه گیری زیرواحدها باید به طور پیوسته در تمام ابعاد سازمان انجام گیرد.
3-روش اندازه گیری باید الزام آور باشد .
ابتدا لازمست که مدیریتهای ارشد سازمان بطور کامل روش اندازه گیری را پشتیبانی نمایند.
دوم آنکه کارمندان در سطوح پایینتر باید روش اندازه گیری را درک نمایند و برای
اندازه گیری متحد شوند .
آخر آنکه یکی از پیشنهادات اندازه گیری سبب بهبود عملکرد در سازمان شود .

4- اندازه گیری باید روی عملکرد اثرگذار باشد .
5- اندازه گیری باید قابل اطمینان باشد .
منفعت اندازه گیری اغلب وابسته به قابلیت اطمینان و مقایسه پیش بینی هاست . بنابراین مشخص نمودن پیش بینی هایی که می توانند قابلیت اطمینان در دوره های زمانی ایجاد نمایند ، مهم است.
فرایند ارزیابی عملکرد
هر فرایندی شامل مجموعه ای از فعالیت ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می باشد . در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود ، طی مراحل و رعایت نظم و توالی فعالیت های ذیل ضروری می باشد :
1- تدوین شاخص ها و ابعاد و محورهای مربوطه و تعیین واحد سنجش آنها .
2- تعیین وزن شاخصها ، بلحاظ اهمیت آنها و سقف امتیازات مربوطه .
3- استاندارد گذاری و تعیین وضعیت مطلوب هر شاخص .
4- سنجش و اندازه گیری از طریق مقایسه واقعی پایان دوره ارزیابی ، با استاندارد مطلوب از قبل تعیین شده .
5- استخراج و تحلیل نتایج .
1- تدوین شاخص ها
شاخص ها مسیر حرکت سازمانها را برای رسیدن به اهداف مشخص می کند . نگاه اول در تدوین شاخص ها متوجه ( چشم انداز ) 1، ( ماموریت ) 2 ، اهداف کلان ، راهبردهای بلند مدت و کوتاه مدت و برنامه های عملیاتی متمرکز می شود .
یعنی داده ها و اطلاعات لازم مربوط به هر شاخص وجود داشته باشد .
مخصوص ، معین و مشخص باشد . بین شاخص جامع و مانع ، شفاف و ساده ، واضح و صریح باشد بطوریکه برداشت یکسان از مفاهیم ایجاد نمایند.
قابل اندازه گیری باشد . سنجش آن بسادگی مقدور باشد . یعنی علاوه بر عملکرد کمی قابلیت تعریف عملکرد کیفی شاخصها در قالبهای متغیر کمی را نیز داشته باشد .
قابل دسترسی باشد .
واقع گرانه باشد . یعنی با فعالیت و ماموریتها و خط مشیها و راهبردهای واقعی سازمان و با
حوزه های حساس و کلیدی عملکرد سازمان مرتبط باشد .
چهارچوب و محور زمانی مورد ارزیابی معین داشته باشد .
2- تعیین وزن شاخص ها و اهمیت آنها
اهمیت هر کدام از ابعاد و محور شاخص ها چقدر است ؟ آیا شاخص ها اهمیت یکسان دارند یا متفاوت ؟ کدام شاخص ها از بیشترین و کدم یک از کمترین اهمیت برخوردارند؟ برای تعیین ضرایب و اوزان شاخص ها روشهایی از جمله می توان روش لیکرت ، ( روش گروه غیرواقعی)1
(روش بوردا)2 ، ( روش انتخاب نظریات کارشناسان )3 را می توان نام برد .
3- استاندارد گذاری و تعیین وضعیت عملکرد مطلوب شاخص ها برای پایان دوره ارزیابی
تعیین معیار عملکرد و مقدار تحقق شاخص بصورت کمی یا کیفی و نرخ رشد عملکرد در سالهای گذشته بصورت میانگین و یا میانگین متحرک برای دو یا چند سال گذشته با در نظر گرفتن اهداف خاص تعیین شده برای آن دوره و پدیده های موثر در نحوه تحقق آن شاخص ، استخراج و معین می گردد . در تعیین وضعیت مطلوب عملکرد شاخص باید واقع گرایانه عمل کرد و توافق واحدهایی که وظیفه انجام آن شاخص را بعهده دارند جلب نمود .
4- سنجش و اندازه گیری و استخراج نتایج
برای هر شاخص ، عملکرد واقعی را با استفاده از مجموع واقعیت های موجود و با استاندارد عملکرد مطلوب مقایسه و نسبت به وضعیت تحقق اهداف آن شاخص بررسی و در نهایت تحلیل لازم انجام و در صورت لازم اقدامات اصلاحی جهت بهبود عملکرد در آن شاخص را معین کرد . یک نکته اینکه در نتایج عملکرد ، معمولاً رویکرد و دیدگاه حاکم در ارزیابی عملکرد مورد توجه خاص قرار می گیرد . مثلاً اگر ارزیابی عملکرد یک فرآیند مورد توجه باشد ، نتایج این اندازه گیری منتهی به تعیین وضعیت مطلوب یا نامطلوب بودن عملکرد آن فرآیند می گردد . اگر فرآیند موجب افزایش ارزش افزوده برای سازمان شود عملکرد آن مطلوب وگرنه علت منفی بودن عملکرد فرآیند را باید بررسی کرد .
مدلها و الگوهاي سيستم ارزيابي عملكرد
در الگوهاي نوين ارزيابي عملكرد ، مدلهاي كمي مثل معيار بهره وري با رويكرد ارزش افزوده ، معيار كارآمدي با رويكرد اثر بخشي و كارآيي و معيار سودآوري با رويكرد حسابرسي عملكرد و مدلهاي كيفي ، مثل معيار توصيفي و ارزشي با رويكرد تعهد سازماني و اخلاق سازماني و چند معيار ديگر بكار گرفته شده است .
دست كم هفت مقياس براي ارزيابي عملكرد يك سازمان وجود دارد كه الزاماً متمايز از يكديگر نيستند . اين مقياس ها عبارتند از : اثربخشي ، كارايي ، سودآوري ، بهره وري ، كيفيت زندگي شغلي ، خلاقيت و نوآوري و كيفيت .
به مهمترين و متداولترين الگوها و مدل هاي اجراي فرآيند ارزيابي عملكرد ذيلاً اشاره
مي گردد :
- الگوي تحليل سلسله مراتبي1
- الگوي كارت امتيازی متوازن2
- برنامه ريزي آرماني3
- الگوي تحليل پوششي داده ها 4
- الگوهاي سيستم هاي كيفيت ؛ مميزي كيفيت5 ‌، مديريت كيفيت جامع6
- الگوي مهندسي مجدد7
- مدل ترازيابي و الگو سازي8
- الگوي سنجش كارايي و اثربخشي
- الگوي هوشين كانري
- الگوي برتري سازماني بنياد كيفيت اروپايي9
- الگوي S5
- الگوی 6Sigma
- سيستم ارزيابي TEAM-SD



مدل انتخابی کارت امتیازی متوازن برای ارزیابی واحدها
کارت امتیازی متوازن که توسط پرفسورکاپلان و دکتر نورتن در سال 1996 ارائه شده است رسالت و استراتژی سازمان را به سوی ترکیبی از پیش بینی ها در قالب دورنمای زیر هدایت
می کند :
1- مالی
چطور سهامداران را در نظر داشته باشیم .
2- مصرف کننده
چگونه به عنوان یک عرضه کننده اعتبار خود را در بین مصرف کنندگان افزایش دهیم .
3- فرایند داخلی
چه فرایندهایی در دوره های کوتاه مدت و بلند مدت باید داشته باشیم تا بتوانیم به نحو احسن به اهداف مالی و اهداف مصرف کننده دست یابیم .
4- نوآوری و بهبود
چطور می توانیم با بهبود فرآیند و سیستم مطابق با ارزشهای ایجاد شده ادامه دهیم .
5- کارمندان
چطور سازمان و کارمندان یادگیری و رشد را ادامه دهند .
روش ارزیابی متوازن ابزاری است برای بیان چشم انداز و استراتژی شرکت در قالب یک سری ملاکهای جامع سنجش عملکرد که چارچوبی را برای ارزیابی راهبردی و سیستم مدیریت فراهم می سازد. این روش ارزیابی ، شرکتها را قادر می سازد تا همزمان با دنبال کردن نتایج مالی ، پیشرفت در زمینه افزایش قابلیتها و کسب داراییهای نامشهود مورد نیاز برای رشد آتی را نیز مد نظر داشته باشد .
روش ارزیابی متوازن ، روش ارزیابی مالی سنتی را با افزودن معیارهایی که عملکرد سازمان را از سه بعد دیگر یعنی مشتریان ، فرایندهای داخلی کسب و کار و یادگیری و رشد مورد ارزیابی قرار می دهد ، تکمیل می سازد . روش ارزیابی متوازن جانشین شاخصهایی ارزیابی مالی نگردیده است ، بلکه مکمل آن است .
بدین ترتیب ، روش ارزیابی متوازن کاستی های جدیدی را در سیستم های مدیریت سنتی آشکار می سازد : عدم توانایی آنها در مرتبط ساختن استراتژی های بلندمدت سازمان با اقدامات کوتاه مدت ، سیستم های عملیات و مدیریت بسیاری از شرکتها حول محور شاخصها و اهداف مالی بنا شده است که ارتباط کمی با پیشرفت شرکتها در جهت نیل به اهداف بلند مدت و راهبردی آنها دارد . بنابراین ،تاکید اغلب بر شاخصهای کوتاه مدت مالی ، بین تدوین و اجرای استراتژی فاصله ایجاد می کند .
مدیران با به کاربردن روش ارزیابی متوازن دیگر صرفاً بر معیارهای مالی کوتاه مدت به عنوان تنها ملاک سنجش عملکرد شرکت تکیه نمی کنند ، بلکه روش ارزیابی متوازن این امکان را به
مدیران می دهد تا از طریق چهار فرآیند مدیریتی جدید ، چه به صورت منفرد و یا متعامل با یکدیگر، اهداف بلند مدت و راهبردی را با اقدامات کوتاه مدت مرتبط سازند

لطفا به وضعیت افرادی که در آزمون استخدامی سال 91نیز شرکت کرده و پذیرفته شده اند ولی کماکان بلاتکلیف هستند نیز رسیدگی نمایید.