تب داغی به نام کانون ارزیابی استعدادهای مدیریتی

سیر تحول در سالهای دور با توجه به معیارهای کاملا سنتی، در جلسات در بسته و با در نظر گرفتن ذهنیات، تحقیقات و اسناد، ظاهر رفتاری و سفارشات، تصمیم به تودیع و یا معارفه در یک سازمان، اتخاذ شده و به مرحله انجام می رسد. اما چند سالی است که مقوله جدیدی به نام کانون ارزیابی استعدادهای مدیریتی با نیت مدد رسانی به سازمانها و البته در بعد کلان، ایفای نقش مثبت در جامعه پدیدار شده و مورد استفاده قرار می گیرد.

که در این باره برای روشن تر شدن مطلب باید به تعریف چند اصطلاح پرداخته شود :

شایستگی : از زمره ویژگیهایی است که فرد را قادر مي‌سازد عملكردي برتر در شغل خود داشته باشد، یا به زبان ساده : " شايستگي رفتاري است كه براي كسب نتايج مطلوب ضروري است."( جين وايتمن )

با توجه به تعريف‌هاي مختلفي كه از شايستگي عنوان شد، مي‌توان گفت شايستگي ويژگي‌هاي زير را در بر دارد :

• بر اساس "رفتار قابل مشاهده" فرد تشخيص داده مي‌شود.

• ناظر بر "عملكرد برتر" بوده و شايستگي‌هاي لازم براي عملكرد معمولي را شامل نمي‌شود.

• "مجموعه‌اي منسجم" از شايستگي‌ها، براي عملكرد برتر ضروري است.

کشف و خلق یک مدل شایستگی باید با دقت و مطالعه و با رویکرد بومی سازی شده ای با ظرافت طراحی شده و به مرحله جاری سازی برسد. نحوه انتخاب تیم ها، اعم از ارزیابان وارزیاب شونده هردو اصول و پایه ی شروع یک فرآیند موفق است.

بدون تردید کار ارزیابی سنجش شایستگی های یک فرد به منظور استخراج نقاط قوت و نقاط قابل بهبود است که مستلزم یک کار تیمی دقیق و با برنامه از قبل پیش بینی شده، که نیاز به دریافت نظرات متخصصان این امر و جمع بندی و البته در این راه کمک گرفتن از تست های روانشناسی مانند: تحلیل و نیم رخ آزمون شخصیت( NEO)، تحلیل و نمودار آزمون توفیق طلبی (AMI)، تحلیل و نمودار آزمون هوش هیجانی، استخراج نقاط قوت و زمینه های قابل بهبود تاثیر گذار است.

ارزیاب : در فرهنگ لغت به معنای کسی است که ارزش هر چیزی را تعیین می کند.(انوری، 1390) بر اساس استاندارد تعریف شده ارزیاب کانون فردی خبره و آموزش دیده ای است که از شایستگی ها و مهارت های ویژه برای ارزیابی شرکت کنندگان برخوردار باشد.یک ارزیاب باید مهارت های تحلیلی و قضاوتی ویژه ای داشته باشد تا بتواند در موقعیت های شبیه سازی شده عملکرد پیچیده افراد را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد و نقش فرد را در واحد سازمانی به خوبی درک کند یعنی بتواند به موقع با استدلال های منطقی و تحلیلی خود به نتایج درستی در مورد ارزیابی شرکت کنندگان دست یابد. یک اصل مهم برای ارزیابی صحیح و دقیق استفاده از چندین ارزیاب خبره برای ارزیابی یک نفر می باشد که از ویژگی های ارزیابان با توجه به وظیفه شغلی،سن، جنسیت، سابقه کار و موارد دیگر متغیر است. ضمن اینکه باید به این نکته مهم توجه نمود مافوق مستقیم فرد ارزیابی شونده بعنوان ارزیاب، باعث دریافت اطلاعات ناصحیح و ارزیابی نادرست می شود.

کانون ارزیابی: بر سه عنصر اساسی متکی هستند: شایستگی ها،تمرین ها و ارزیابها، که ارزیاب ها مهمترین ارکان هر کانون ارزیابی هستند.در واقع کانون ارزیابی ملغمه ای از ویژگی های رفتاری در چندین بعد که با ثبت و دریافت قوی گروه و تیم ارزیابی که خود متشکل از گروه متخصص و متبحر در فنون متعدد استفاده می شود. قضاوت ها درباره افراد شرکت کننده در کانون به صورت ارزیابی شبیه سازی شده، که با شکل صحیح برای هر هدف ، ارزیابی مدل شده، انجام می شوند. تمامی اطلاعات بدست آمده توسط ارزیابان در جلسه ای مشترک از طریق یکپارچه ساختن آمار مورد بررسی و ادغام می شود، که بصورت معمول به دو گزارش محرمانه یکی بصورت گزارش نقاط قوت به مدیریت ارشد سازمان جهت هرگونه ارتقاء یا ابقاء در پست فرد ارزیاب شونده مورد استفاده قرار می گیرد و دیگری گزارش نقاط قابل بهبود به فرد ارزیابی شونده ارائه می شود.که بطور معمول با تجزیه و تحلیل مشاغل مورد نظر ارزیابی و ساختن مدل بومی، معانی یکپارچه و رده بندی شده رفتاری، فنون و مهارت ارزیابی، توجه و استفاده از روش های مختلف ارزیابی، استفاده از امکانات و شبیه سازی، ترسیم نمودارها و گراف ها در ثبت و ایجاد رتبه بندی برای ارزیابی شوندگان در جمع آوری اطلاعات می باشد. بطور کلی این کانون ها، فرصتی را در اختیار افراد قرار می دهد تا قابلیت ها و توانمندی های مرتبط با پست و جایگاه سازمانی خود را نشان دهند. نتایج حاصله از این کانون، نقش کلیدی در آینده پیشروی افراد دارد و توان آینده افراد را در اداره بهینه پست مورد نظر می باشد.(جونز، 2002)

از آنجایی که موفقیت یک کانون ارزیابی به نتایج تجزیه و تحلیل ارزیابان از شرکت کنندگان بستگی دارد بنابراین ضرورت تعیین شایستگی های محوری ارزیابان برای دستیابی کانون ها به موفقیت از اهمیت بسزایی برخوردار است.

اما، امان از تبی که گرمای ریالی اش را یکراست به تبرئه نابلدان می ریزد و حضور نابلدان، که خود گواه و اثبات عدم شایستگی نهفته است...

اصلاح مداوم فرآیندها به شکل صحیح نیاز، چابکی یک سازمان و نشانه نشاط و زنده بودن است، اما در چند فصل اخیر شاهد پدیده جدیدی بنام ظهور ارزیابان غیر حرفه ای در این امور بسیار حساس- اموری که باعث درهم شکستن حتی ساختارهای نیمه ساخته نیز می شود- می باشیم. ظهور و حضور افرادی سفارشی، با عنوان ارزیاب در درون سازمانها، که بصورت معمول از فرآیندی خاص برای انتخاب و اخذ تصمیم، عبور ننموده اند و بدلیل نام سنگین ارزیاب خود مورد ارزیابی قرار نگرفته ،که توجه به مدرک و مستندات ارزیاب و کنترل صحت آن بسیار بااهمیت است.

بسیار حیرت آوراست پس از ارزیابی بخاطر برند سازی و مطرح شدن نام سازمانها ، تمامی انتصابات با نظر گروه ارزیاب صورت گرفته ، حال آنکه باید امیدوار بود که گروه ارزیاب متخصص و زبده باشد و توجه به عاقبت این نوع انتصاب بسیار با اهمیت است.

پدیده ای که باید باشک و تردید به آن خیره ماند، پدیده ای نوین در کار حساس ارزیابی، سپردن تمام امور به یک ارزیاب، یا به عبارت کهنه همه فن حریف شدن یک نفر و در اصل سپردن تمام دیسیپلین مدیریت یک سازمان به دست یک نفر، کاری است که مغایر با استانداردهای کانون ارزیابی است.باید به این نکته مهم توجه نمود که ارزیابی خود ، یک فرآیند تیمی و متشکل از تیم متخصص ارزیابان و این خط بطلانی است بر کانون های که بصورت تک ارزیاب برگزار می شوند.

در مقوله کانون ارزیابی به شکل ناصحیح چه مبالغ افسانه ای و دور از باوری که به کام نابلدان ریخته، و چه حق هایی که از ارزیاب شوندگان و سازمان پایمال می شود و رانت هایی که به راحتی شکل گرفته و یا تسویه حسابهای شخصی که به راحتی با کلاه و روش ارزیابی تک نفره مورد استفاده قرار گرفته و آثاری بسیار جبران ناپذیر خواهد داشت و این آثار بصورت درازمدت باقی خواهد ماند.

امیدواریم روزی برسد که شاهد ظهور و حضور اساتید بنام و آزموده با گذر از هفت خان رستم و خداحافظی با ارزیابان و مشاوران سفارشی باشیم.

با امید به فضل خداوند و حرکت به سوی واقع طلبی جامعه ما نیاز به متخصصینی متعهد و دور از ابهام و انتصاباتی با لایه لایه های شفافیت همراه با لبانی پر از مهربانی و لبخند داشته باشد.