شایسته سالاری ؛ از شعار تا عمل

به کرات در مباحث مدیریتی بر نقش و جایگاه انسان به عنوان مهمترین و با ارزش ترین سرمایهء هر سازمان توجه و تاکید شده اما عملا" در بسیاری از سازمانها این با ارزش ترین سرمایه مورد توجه جدی قرار نگرفته و متاسفانه نقش و جایگاه آن در سازمان ها کمرنگ است که علت اصلی این نقیصه ضعف مدیریتی است. مدیری که مولود شایسته سالاری است و بر این اساس به مقام برسد قطعا نگاه ویژه ای به منابع انسانی داشته، بدرستی از آن استفاده و قدردانی می کند و برعکس مدیری که بر اساس هر عاملی غیر از شایستگی به آن سمت دست یابد قدر و منزلت نیروی انسانی را آنگونه که شایسته است نمی داند وباهمان دیدگاهی که بر گزیده شد عمل می کند واین برای سازمان بسیار مخرب ونامیمون است.ازجمله مقولات مربوط به منابع انسانی شایسته سالاری است که ساده ترین تعریف آن به شرح زیر است: "شایسته سالاری، به معنی اعطاء مقام بر مبنای شایستگی ولیاقت است" .

همانگونه که برای استفادهء بهینه از فضای کاری در ادارات و کارخانه ها وموسسات وشرکتها از "طرح جا ومکان" استفاده می شود تا محل کر شکیل تر وحداکثر استفاده صورت گیرد و فضایی بلا استفاده نماند وهر چیز سرجای خود قرار گیرد به طریق اولی برای استفاده بهینه از منابع انسانی باید دغدغه خاطر ودقت و وسواس بیشتری بخرج داد تاهر فرد باتوجه به نقشی که می تواند ایفا کند و سواد وتخصص وتجربه وعلاقه وروحیات وسایر ویژگیهای فردی وبا لحاظ نیاز ومنافع سازمان سر جای خود قرار گیرد تا بتوان نفع بیشتری را نصیب سازمان نماید.

به کمک علم روان شناسی ورفتار سازمانی وباتوجه به سن وسواد وتجربه وتخصص وباورها وروحیات وسلایق ونقش آفرینی وخصوصیات وویژگیهای فردی از قبیل زود رنجی وترس یاشجاعت ودرون گرا یابرون گرا بودن ودرجه ریسک پذری وخطرکردن و....می توان هر فرد را در جایگاهی قرار داد که بیشترین بازدهی را داشته وبدین طریق از نیروی انسانی بهترین وبیشترین بهره رابرد.در یک چنین موقعیتی نیروی انسانی بالنده استعدادهای اوشکوفا انگیزه وکارایی وی بیشتر وبه تبع آن رشد وتعلی سازمانی افزایش چشمگیری خواهد داشت.

اگر هر کس در جایگاه خود قرار نگیرد سازمانها دچار خسارت هنگفت خواهند شد که ممکن است مدیران هم متوجه این خسارات نباشند .توجه به خواسته ونیازها ی نیروی انسانی نقش مهمی در بالندگی سازمانی دارد. از دیرباز تاکنون مسایل حاشیه ای و محیطی بر سازمانها اثرگذار بوده وهست اما در زمان هایی که این عوامل بر سازمان ها سایه افکندند و بیش از حد پر رنگ شدند سازمانه را دچار بیماری کردند و یکی از مسایل بسیار مهم محیطی مسایل سیاسی است که باتوجه به کمرنگی یاپررنگی نقش و جایگاه سیاست در مدیریت موافقت ومخالفت نقش سیاست در اداره را دربین صاحب نظران علم مدیریت در پی داشت. یکی از بحث وجدلهای پس از ظهور مدیریت علمی این بود که سیاست ومدیریت از هم جدا هستند یانه؟

همانطورکه اشاره شدباتوجه به رویکردها وتجربیات وشرایط مختلفی که دانشمندان مدیریتی داشتندنظرات گوناگون و بعضا"مخالفی درخصوص پیوستگی یا جدایی سیاست و اداره داشتند که به برخی از آنها اشاره می شود.

ویلسون بنیان گذار علمی "مدیریت دولتی" و فرانک گودنونویسنده کتاب سیاست و اداره معتقدبه نظریه "تمایز سیاست و اداره" بودند. ویلسون میگوید: طرحهای دولت اقدامات اداری نیستند،ولی اجرای جزء به جزء آنها اقدام اداری است. بنا به استدلال ویلسون همهء حکومتها دو وظیفه اساسی دارند. الف)سیاست، که به معنای خط مشی های کلی وقوانین است ب)مدیریت، که به معنای بکارگیری آن خط مشیها وقوانین در مورد افراد و در وضعیتها خاص است.او می گفت طرحهای دولت اقدامات اداری نیستند،ولی اجرای جزءبه جزء آنها اقدام اداری است. وی مدعی بود،ازآنجایی که مدیریت دستگاه اداری از سیاست جداست باید غیرسیاسی باقی بماند. این دودرعصر احاطه سیاست فاسد بر صنعت وعدم شایستگی حکومت و زمانی که نقش شوم سیستم تاراج در ایجاد فساد دولتها بارز بود می زیستند. گارفیلد رییس جمهور آمریکا قربانی سیستم تاراج شد. وی درسال 1881توسط یکی از طرفداران سیستم تاراج که وعده تصدی یک شغل دولتی به اوتحقق نیافته بود به قتل رسید که این قتل سیستم تاراج (غنایم جنگی به طرف پیروز تعلق دارد)رازیرسوال برد و نهضت اصلاحات راتشدیدکرد.از طرف دیگر پل اپل بی نظراتی درتایید پیوند سیاست و اداره دارد.

آنچه که مسلم وغیرقابل انکار است این است که سازمان بعنوان نهاد اجتماعی وسیستم باز با محیط در تعامل است پس نمی توانیم بگوییم سازمان بطور مطلق بدون تاثیر وتاثر از محیط(سیاسی،اجتماعی،فرهنگی،اقتصادی و...)ادامهء حیات بدهد.واز طرف دیگر نمی شود به این بهانه سازمان دستخوش عوامل بیرونی و حاشیه ای شود وبر عکس عوامل درون سازمانی که عوامل مهم واصلی در موفقیت یا عدم موفقیت سازمانها هستند به عوامل دست چندم بدل شده وبه حاشیه رانده شوندهمچنین به دلایل متعدد نمی توان بطور کاملا" دقیق وبصورت خط کشی شده مرز آنرا مشخص ومعین کرد.

اساسی ترین رکن شایسته سالاری این است که برای شایستگی تعریف مشخص وجامعی داشته باشیم برای شناخت افراد شایستهءهرپست سازمانی ملاک ومبناهایی وجود داشته باشد که مانع دخالت علایق وسلایق شده یادست کم آنها رابه حداقل ممکن برساند.ملاکهایی که در خصوص شغل وپست مورد نظر روایی داشته باشد.

قدم بعدی در شایسته سالاری عملیاتی کردن آن است.یعنی وقتی شرایط پست رابه درستی مشخص کردیم فرد شایسته که لیاقت آن را دارد منصوب کنیم .دراین صورت بهترین استفاده از منابع انسانی صورت می گیرد و قطعا"نتایج پرباری هم نصیب سازمان خواهد شد وبر عکس آن نیز نتایج زیان باری درپی خواهد داشت. امام علی(ع) نیز یکی از علل زوال حکومتهاراگماردن افرادکوچک درشغلهای بزرگ وگماردن افراد بزرگ در شغلهای کوچک می داند.آن حضرت میفرماید چهار چیز نشانهء افول دولتهاست:فروگذاشتن اصول،چسبیدن به فروع،مقدم داشتن فرو مایگان وعقب زدن مردمان بافضیلت و لایق.

مدیران وکارگزاران باید درمرحلهءاول پاکدست وامین ومردم دار و در مرحلهءبعد کارآمد ومتخصص وتوانمند وباانگیزه باشند وباسازوکارهایی نه چندان سخت می توان ملاکهای آنراتبیین وچنین افرادی راشناسایی و بکار گمارد.اگر مسایل دیگری از قبیل قوم وخویشی وباندی وجناحی پر رنگ شود به همان نسبت ملاکهای اصلی به حاشیه میرود وبه همان اندازه از شایسته سالاری فاصله می گیریم.این مطالب میتواند مبنای خوبی باشد برای شناخت وضعیت کنونی وقضاوت در مورد میزان شایسته سالاری در سازمانها وتقویت شایسته سالاری در کشورمان.در مدیریتها (خصوصا"مدیریتهای میانی و عملیاتی)نباید مسایل سیاسی لحاظ شود.اگر افرادی دارای توان،انگیزه،کارایی وتخصص لازم هستند وباسلامت نفس امین بیت المال هستند اما دارای دیدگاه سیاسی وسلایق متفاوتی باشند باید قدر آنان رادانست وبه گرمی ازآنها استقبال کرد ودر جایگاه مناسب از آنها استفاده کرد.اگر فرد شایسته ای دارای دیدگاهی باشد اما در مقام یک مدیر در راستای خط مشی وسیاستگذاریهای دولت حاکم گام بر داردوآن سیاستها را بکارگیرد اگر بکار گمارده نشود این در تقابل با شایسته سالاری است واگر مدیری از لحاظ فکری ودیدگاهی وسیاسی کاملا" بادولت حاکم همخوانی داشته وحامی پر وپاقرص باشد اما در عمل نتواند خط ومشی دولت را عملیاتی کند وبا صرف پول و امکانات به هدف واقعی نرسد این هم نوعی دیگر از بی توجهی به شایسته سالاری است.

این یک واقعیت انکار ناپذیر است که هر دولتی از مدیرانی که دیدگاهها وسیاستهای آن دولت راقبول دارد استفاده می کند اما در مدیریت کلان ومدیران عالی کشور.وزرا و معاونین آنها سفرا ومعاونیین رییس دولت وبطور کلی هیات دولت باید نزدیکترین افراد به دیدگاه دولت باشند وبرای توسعهء کشور برنامه ریزی وسیاستگذاری و خط مشی گذاری کنند اما مدیران رده های پایین تر که فقط مجری آن سیاستگذاریها هستند لزومی ندارد که به همان درجه به همه سیاستهای دولت ایمان داشته باشند. آنها مجری و ملزم به انجام پروژه هایی بااعتباری مشخص وزمانی مشخص هستند.اگربارعایت اصول اسلامی و خوش اخلاقی ومردم داری وعدم سو استفاده وبموقع وباهمان هزینهء پیش بینی شده پروژه ها رابه انجام رساندندباید درپستهای مدیریتی بکار گمارده شوند تاکشوربه رشد وتوسعه برسد. این افراد سرمایه های اصلی سازمانهای یک کشورند عدم استفاده مناسب از آنها زیانبارتر از عدم استفاده از ظرفیتهای اقتصادی و طبیعی کشور است.بعدها میشود نفت وگاز ومعادن را استحصال کرد اما این نیروی انسانی پیر و بازنشسته می شود و نمیتوان پنجاه یاشصت سال بعد ازآن استفاده کرد.گرچه عمر انسانها خیلی کمتر از منابع طبیعی است اما همین نیروهای با انگیزه و متخصص بودند که طبیعت را به تسخیر درآوردند.آن منابع کم در کشورژاپن بدست نیروهای پر توان آن قدرت اقتصادی رابوجود.ازطرف دیگر عمر نیروهای سازمانها بیشتر ازدولتها- به معنای خاص- می باشد یک دولت حداقل چهار وحداکثر هشت سال عمر دارد اما یک فرد سازمانی سی تا سی وپنج سال عمرسازمانی دارد لذا این نسخه را برای یک دولت با یک دیدگاه سیاسی خاص نمی پیچم به همان اندزه که بر اساس اصول شایسته سالاری از نیروهای سازمانی مخلص، وفادار، توانمند،پاکدست ومتخصص فعلی که از دیدگاه سیاسی کمی تاقسمتی با دولت فعلی زاویه دارندمی پردازم به همین نسبت وبراساس همان اصول از نیروهای سازمانی بامشخصات وویژگیهای ذکر شده و موافق ومعتقد به دولت فعلی اما زاویه دار با دولتهای بعدی دفاع می کنم.خلاصه این که ملاک ومعیارهای فرهنگی اعتقادی کاری وتخصصی بطوریکه باشغل وپست همخوانی داشته باشد مفید است وباید تاآنجاکه ممکن است ازاعمال سلیقه ودخالت دادن مسایل جناحی وسیاسی اجتناب وکار را به کاردان داد.